Top Guidelines Of HBR Case Study Analysis

減給処分は、従業員の生活にも直結する影響があるため、無制限に行うことはできません。

会社側・経営者側専門となりますので、労働者側のご相談は受け付けておりません

これは、「責任制限の法理」の裏返しとして、①生活に危険を作り出した会社側が、その危険の実現について責任を負ってしかるべき（危険責任）、②会社として、他人を使用して事業を営み、自己の活動範囲を拡張してそれだけ多くの利益を得るのだから、利益を得る側面だけを享受するだけではなく、反面それによって生じた損害も公平に負担するべき（報酬責任）、などといったものを背景として、業務に関係して従業員の過失で第三者に損害を与えた場合、会社側として使用者責任を問われやすいでしょう。

従業員の度重なるミスによる損害賠償を、身元保証人に請求することは可能ですか？

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本件契約の目的、内容、従業員に及ぼす効果、指導の実態、労働契約との関係等の事実関係に照らすと、仮令原告が主張するようにいわゆる一人前の美容師を養成するために多くの時間や費用を要するとしても、本件契約における従業員に対する指導の実態は、いわゆる一 般の新入社員教育とさしたる逕庭はなく、右のような負担は、使用者として当然なすべき性質のものであるから、労働契約と離れて本件のような契約をなす合理性は認め難く、しかも、本件契約が講習手数料の支払義務を従業員に課することにより、その自由意思を拘束して退職の自由を奪う性格を有することが明らかであるから、結局、本件契約は、労働基準法第一六条に違反する無効なものであるという他はない。

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会社の管理体制とも関連しますが、過去のミスや失敗に対して如何なる注意をして再発防止策を取っていたのか、人為的なミスを生じさせることのないような制度やシステムが構築されていたか、などです。

会社から従業員に対する損害賠償請求について詳しくは以下の記事もご覧ください。

③従業員は、会社の業務指示に従わざるを得ず、会社が指示した以上は基本的には作業を行わなければならないという関係にある

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